人事法務コンサルタントの唐鎌成夫です。
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平成30年6月に成立した「働き方改革法」によって、
いわゆる「36協定」の根拠である
労働基準法第36条等が改正されたことにより
いよいよその混迷の度合が増した労働時間規制。

このホームページでは、
労働時間という概念をゼロベースで理解し直すことによって、
どのような状況であっても迷うことなく、
法的に正しい労働時間および割増賃金を計算できるようになる。

ことを目的としています。

従業員から残業時間について質問をされても、
労働基準監督官の臨検があっても、
弁護士から未払い残業代請求があっても、
彼らと対等以上の知識を持っていれば、慌てることはなくなります。

時間外労働と割増賃金という迷いの森で立ち尽くしたときは、
この対策本部の扉を開いてください。
 



■はじめに あなたはこの問題を解けるか?

■労働時間に関する規制

■労働時間規制の適用除外者

■4つの労働時間を使い分けろ!

■4つの計算方法を使い分けろ!


■割増賃金を支払うべき労働時間はどこか?

■二暦日に及ぶ労働時間の計算は、とっても奥が深い

■法定休日の確定手順

■「法定休日の確定」演習問題

■1ヶ月間単位の変形労働時間制の怪



カオス(chaos)≒天地創造以前の世界の状態。混沌。



厚生労働省の裁量労働制のデータ捏造問題で
一時は成立が危ぶまれた「働き方改革法」ですが、
無事、平成30年6月29日に誕生しました。

わたくし唐鎌は、
働き方改革法の成立により、
労働時間規制は、ついにカオス状態に突入した
と確信しています。



労働時間規制は、
昭和22年の労働基準法制定当時から、
存在していました。

制定当時は、
非常にシンプルな条文であったため、
それほど迷うことなく理解可能だったと思います。

しかし、
その後の法改正により、
どんどん難解に、混迷の度合いを増していきました。

そして、
今回の改革法の成立により、
臨界点を突破したと見ています。


もともと、
労働時間という概念は、
以下の4つの側面をもっており、
状況に応じて、使い分ける必要がありました。

●労基法の刑罰適用の対象となる労働時間
●労基法の賃金請求権の対象となる労働時間
●労働契約上の賃金対象・労働義務の対象となる労働時間
●労災保険の業務上認定の対象となる労働時間



改革法では、
いわゆる「36協定」の根拠である
労働基準法第36条が改正され、
時間外労働の限度時間や上限時間等の
労働時間規制が大幅に増えました。

結果、
改革法適用後の労働時間規制は、
細かな規制まで含めると実に20種類におよび、
専門家でさえも理解することは非常に困難といえます。



しかも、
時間外労働時間の積算方法は、
状況に応じて、
以下の4種類を使い分ける必要があります。

●休日労働時間と区別して、別々に計算する場合
●休日労働時間と区別せず、加算して計算する場合
●労災認定基準に準拠した方法で計算する場合
●安全衛生法の医師による面接指導の要否を判定する場合



もはや、カオス・・・。

ですが、安心してください。
ほとんどの労働基準監督官も同じく悩んでいるはずです!


このホームページでは、
労働時間という概念をゼロベースで理解し直すことによって、
どのような状況であっても迷うことなく、
法的に正しい労働時間および割増賃金を計算できるようになる。

ことを目的としています。

この知識なくしては、
正しい36協定を締結することも
正しい残業代を算出することも
時間外労働の罰則から逃れることも
できません(たぶん・・・)!