日頃、何気なく使っているけれど、どのような意味

なのか実はよくわからない言葉というのは多いもの。

たとえば、

「嘱託≒定年を過ぎた高齢社員の雇用形態」

とか、

「パート≒既婚女性の短時間・有期雇用労働者」

とか、

「アルバイト≒学生など未婚の短時間・有期雇用労働者」

という言葉を使いますが、上記はカラカマのイメージでしかなく、

これらに明確な法的定義は存在しません。

 

社内で人員の過不足が生じた場合など、企業は

社員に対し、「出向」を命じることがあります。

出向は、命じられた当人にとって結構大きな出来事

のはずですが、一般的に「他の会社で働くこと」

くらいのイメージしかなく、あやふやな制度だな〜

と常日頃から思っていました。

そこでここは、「出向」について、

明確に定義してみたいと思います。

・出向とは何か?

・なぜ、出向が行われるのか?

・出向は、在籍型出向と移籍型出向に分けられる

・出向は、労働基準法6条に違反しない?

・出向というカタチを取れば、何でも許される?

・労働・社会保険はどちらで加入するのか?

 

 

【出向とは何か?】

出向について直接定義・規制している法律は・・・、

実は存在しません!

ここでは「出向」を、

出向元と何らかの関係を保ちつつ、出向先において
新たな労働契約を結び、相当期間継続的に勤務すること

と定義します。

 

 

【なぜ、出向が行われるのか?】

出向が行われる理由としては、

●人事交流
関連会社間の人事異動のために行われるもの

●業務提携
関連会社間の業務提携を緊密化するために行うもの

●実習
特殊技能等を習得させるために一時的に行うもの

●要員調整
関連会社間で一時的に要員調整するために行うもの

等が考えられます。

会社間にどの程度の関係性があれば「関連会社」に

相当するのか?は、出向が法律に基づいた制度では

ないため、明確な法的基準は存在しません。

 

 

【出向は、在籍型出向と移籍型出向に分けられる。】

出向は、労働契約関係の違いにより大きく2つに

分けることができます。

出向元と出向先のどちらとも労働契約関係にある

「在籍型出向」と、

出向元との労働契約を解消し、出向先との間にのみ

労働契約を結ぶ「移籍型出向」の2つです。

一般的なイメージでは、出向=在籍型出向でしょう。

移籍型出向は、

「出向元の使用者の地位を出向先に譲渡する」

という意味で「転籍」と呼んだりもします。

 

 

【出向は、労働基準法6条に違反しない?】

・〜・〜・〜・〜・〜・〜・〜・〜・〜・〜・〜・〜・〜・〜・〜・〜・

労働基準法6条(中間搾取の排除)
何人も、法律に基いて許される場合の外、業として
他人の就業に介入して利益を得てはならない。

・〜・〜・〜・〜・〜・〜・〜・〜・〜・〜・〜・〜・〜・〜・〜・〜・

たとえば、

親分が子分を知り合いの会社で働かせ、その給料の

一部をピンハネするような場合、労働基準法6条違反

となります。

在籍型出向の場合、3者間の契約関係は、

・出向元と出向先の関係:出向契約
・出向元と労働者の関係:労働契約を維持
・出向先と労働者の関係:新たに労働契約を締結

となります。

出向元は、労働契約関係の当事者であるため、

「他人の就業に介入」していないことは明白です。

一方、

移籍型出向の場合、3者間の契約関係は、

・出向元と出向先の関係:出向契約
・出向元と労働者の関係:なし(労働契約解消)
・出向先と労働者の関係:新たに労働契約を締結

となります。

出向元は、労働者と出向先の縁結びをしているので、

「他人の就業(就職)に介入」しているとも言えますが、

「利益を得て」いなければ、問題ないでしょう。

ちなみに、

労働者派遣の場合、3者間の契約関係は、

・派遣元と派遣先の関係:労働者派遣契約
・派遣元と労働者の関係:労働契約
・派遣先と労働者の関係:指揮命令

となります。

派遣元は、「他人の就業にドップリ介入して

ガッポリ利益を得て」いたとしても、労働者派遣法

に則っていれば、「法律に基いて許され」ているため、

労働者派遣も合法ということになります。

 

 

【出向というカタチを取れば、何でも許される?】

これ以降、出向=在籍型出向として話を進めます。

出向についての明確な法的規制がないからと言って、

何でも許されるようでは法治国家と言えません。

出向先と労働者が労働契約関係下にあると主張しても、

実態として、指揮命令関係しか認められない場合は、

それはもはや出向ではなく、労働者派遣と言えます。

出向かどうかの判断基準としては、

1.出向先が賃金の全部または一部の支払いをすること。

2.出向先の就業規則の適用があること。

3.出向先が独自に労働条件を変更することがあること。

4.出向先において労働・社会保険へ加入していること。

等を総合的に勘案して判断するとされています。

 

 

【労働・社会保険はどちらで加入するのか?】

出向先または出向元のどちらか一方からしかお給料が

支払われない場合は、お給料を支払っている側で

労働・社会保険に加入することになるので簡単です。

出向先と出向元の両方からお給料が出る場合は、

以下のとおり。

労災保険:出向先が出向元からの賃金分も含めて
保険料を納付する。

雇用保険:お給料額が高い方で資格取得し、
低い方のお給料は保険料の対象としない。

健康保険・厚生年金保険:出向先および出向元の
それぞれと常用的使用関係にあるかどうか?
を判断する。

 

 

うっかり常識はずれの出向制度を採用してしまうと

後々面倒なことになり兼ねませんので、初めて出向

社員を送り出したり、受け入れたりする場合は、

安直に事を進めないよう注意が必要でしょう。





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