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労働基準法施行規則
第二十四条の六　使用者は、法第三十九条第七項の規定により
労働者に有給休暇を時季を定めることにより与えるに当たつては、
あらかじめ、
同項の規定により当該有給休暇を与えることを当該労働者に明らかにした上で、
その時季について当該労働者の意見を聴かなければならない。


○２　使用者は、前項の規定により聴取した意見を尊重するよう努めなければならない。

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法改正に関するQ＆Aも厚生労働省から出されている。

以下では、
年休に関する10のキモをお伝えしたい。


キモ�@
使用者の時季指定日について労働者の意見聴取は義務だが、意見尊重は努力義務である

キモ�A
使用者の時季指定のタイミングは年休の権利発生と同時である必要はない

キモ�B
使用者の時季指定後の変更は、労働者の意思のみでは変更できず、使用者に変更する義務もない

キモ�C
使用者の時季指定日到来前に、労働者の時季指定による年休が５日を超えても、使用者の時季指定の効力は消滅しない

キモ�D
どんなに労働者が切望しようとも、どんなに業務の必要性があっても５労働日の年休は確実に付与しなければならない

キモ�E
使用者が時季指定するよりも前に、労働者が５日以上の時季指定をした場合、使用者による時季指定ができなくなる

キモ�F
恩恵的に法定を上回る年休日数を付与した結果、年10日以上の年休が付与された者には、使用者による時季指定をすることができない

キモ�G
所定休日⇒労働日⇒年休の時季指定日とすることは可能である

キモ�H
民事上、使用者の付与義務ではなく、労働者の取得義務でもよい

キモ�I
「年休取得させたので賞与減額はＮＧ」だが、「年休取得しなかったので賞与減額はＯＫ」





�@使用者の時季指定日について労働者の意見聴取は義務だが、
意見尊重は努力義務である（Q＆A3-10）

⇒会社は従業員の意見を聞き、その意見を尊重したうえで、時季指定をする必要がある。
ただし、業務計画の都合上、
結果として、労働者の意見をまったく無視した付与日になってしまっても
違法ではない（望ましくないということは言うまでもない。）。



�A使用者の時季指定のタイミングは
年休の権利発生と同時である必要はない（Q＆A3-1）

⇒4月1日が付与日≒基準日としており、
かつ、土日週休２日制を採用している企業の場合、
2020年の暦パターンであれば３月24日23時59分59秒までに
３月25、26、27、30および31日の５日間を年休に時季指定する旨を労働者に伝えれば
違法ではない（もっと早く時季指定すべきであり、望ましくないということは言うまでもない。）。



�B使用者の時季指定後の変更は、労働者の意思のみでは変更できず、
使用者に変更する義務もない（Q＆A3-5）

⇒もちろん労働者の意見を尊重し、
時季指定日を変更することは一向に差し支えない（望ましいということは言うまでもない。）。



�C使用者の時季指定日到来前に、労働者の時季指定による年休が５日を超えても、
使用者の時季指定の効力は消滅しない（Q＆A3-8）

⇒1年間の前半に風邪でウッカリ５日間分の年休を消化してしまった労働者の場合、
残りの年休日数を取っておきたくても、労働者は使用者の時季指定日に休まなくてはならない
（労働者にとって、望ましくないということは言うまでもない。）。

※法改正前も年休を取れていた労働者にとってはある意味、
自分の希望する日に年休を取得しづらくなったと言えるので、
「働き方改革」は法「改正」ではなく、「改悪」かもしれない。



�Dどんなに労働者が切望しようとも、どんなに業務の必要性があっても
５労働日の年休は確実に付与しなければならない（Q＆A3-6）

⇒・育児休業明けで身体が鈍っており、１秒でも早く仕事をバリバリ再開したい。
・その日に業務上、必須となる資格試験があり、ぜひ受験したい・させたい。
・家庭の都合により、急遽６日後に退職しなければならなく、後任者に引継ぎをしておきたい。
というような事情があっても、
５労働日の年休は確実に付与しなければならない
みたいですね（労使双方にとって、望ましくないということは言うまでもない。）。



�E使用者が時季指定するよりも前に、労働者が５日以上の時季指定をした場合、
使用者による時季指定ができなくなる（Q＆A3-7）

⇒・採用難の時代なので、年休の取得率を上げて、求職者にアピールしたいのに・・・。
・小売業だけど、働き方改革として元旦の営業日を全社員一斉休業日にしたかったのに・・・。
・この日は全社一斉休業にして、社屋のリフォームをする予定だったのに・・・。
のような事情があったので、
付与日の4月1日の始業時刻である９時にソッコー時季指定するつもりだったのに、
従業員が4月1日の８時59分に年休取得の意思表示をした場合、
使用者による時季指定はできないことになります。

※条文では、
「時季を定めることにより与えることを要しない。」と規定されているだけで、
「時季指定を禁じる。」ようには読めず、行政による拡大解釈であると言えます
（法治国家として、望ましくないということは言うまでもない。）。



�F恩恵的に法定を上回る年休日数を付与した結果、
年10日以上の年休が付与された者には、
使用者による時季指定をすることができない（Q＆A3-27）

⇒使用者の時季指定と付与義務の対象は、
「法定の」年休が10日以上の場合なので、
・入社日に年休を付与
・初年度から20労働日付与
・年休付与を判定する出勤率を８割でなく７割で判定している
ような企業の場合は、
どの年休が「法定内」でどの年休が「法定外」なのか？
を明確にしておく必要があります。

ちなみに、対象外の場合
５日間の付与義務もないことになるので、
取得実績ゼロでも違法ではありません（望ましくないということは言うまでもない。）。



�G所定休日⇒労働日⇒年休の時季指定日とすることは可能である（Q＆A3-17）

⇒「望ましくない。」とされているだけで、
労基法上、違法ではない（望ましくないということは言うまでもない。）。

民事紛争となってしまった場合は、
「公序良俗に反して無効。」と評価されるリスクは残る。



�H民事上、使用者の付与義務ではなく、労働者の取得義務でもよい

⇒「社員は自己の指定する日に年休を年５日以上取得しなければならない。」
と就業規則に規定するのは、法を上回る取り扱いと考えられ、問題ない
（「仕事が生きがい。」という労働者にとっては、望ましくないということは言うまでもない。）。



�I「年休取得させたので賞与減額はＮＧ」だが、
「年休取得しなかったので賞与減額はＯＫ」（Q＆A3-20、21、33）

⇒使用者が時季指定したにもかかわらず、
「仕事が生きがい。」という労働者が言うことを聞かずに
誰も居ない会社にこっそり出勤してしまっても
使用者は法違反に問われてしまう恐れがある。

のであれば、
�Hの事例のように規定した上で、
・時季指定日に休業しなかった場合、賞与を減額する。
・年５日以上年休を取得しなかった場合、懲戒処分とする。
という規定も適法としないと使用者はウカウカ寝ても居られない
（労働基準監督行政にとっては、望ましくないということは言うまでもない。）。





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