【原則なき例外はあり得ないが、逆はアリ。】

法律には、「原則」と「例外」があることが多いです。

原則と例外とは、たとえば、

原則：第１項「遠足のおやつは500円まで。」

例外：第２項「前項の規定にかかわらず、
お母さんが買ってきたバナナは持ってきてよい。」

というような関係を言います。

例外は原則の内容を前提条件として作りますが、

原則は通常、例外の存在を想定して作りません。

労働時間の原則は第32条、休日の原則は第35条

労働時間と休日の例外は第36条に規定されています。

第32条：労働は１週間に40時間、１日に８時間まで。

第35条：毎週少なくとも１回の休日を与えること。

第36条：労使が協定すれば、時間外労働や休日労働OK。

原則である「１週間に40時間、１日に８時間まで。」

は、例外である時間外労働や休日労働できることを

想定して作られていないと考えるのが自然です。

つまり、

・「１週40時間まで」は、１日８時間超の時間外労働や休日労働を想定していない。
⇒１日８時間超の時間外労働や休日労働した時間は含まない。

・「１日８時間まで」は、休日労働を想定していない。
⇒休日労働は、「１日８時間まで」の規制対象外である。

と考えるべきでしょう。

【罪刑法定主義　明確性の原則】

刑法上の基本原則のひとつに、

「犯罪として処罰するためには、何を犯罪とし、

これをいかに処罰するかをあらかじめ法律により

明確に定めておかなければならない。」という

ものがあり、「罪刑法定主義　明確性の原則」

と言います。

休日労働も１週40時間や１日８時間の規制対象

とするのであれば、通常の判断能力を有する一般人が

理解できる程度にその旨を明確に規定しておくべき

ですが、労働基準法は制定以来そうなっていません。

そうであれば、

休日労働は、第32条の労働時間規制の対象外である

と考えるべきです。

【第36条との整合性】

ですが試しに、

休日労働は、第32条の労働時間規制の対象である

と仮定して、第36条との整合性を検討してます。

第36条の条文は、以下のように要約＆意訳できます。

「使用者は、労使協定をし、お役所に届け出た場合、

第32条の労働時間または第35条の休日に関する規定

にかかわらず、その協定で定めるところによつて

労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。」

「にかかわらず」とは、「関係なく、無視して」

という程度の意味があります。

つまり、第36条は、

「労使協定をすれば、第32条または第35条のルール

を無視して、その協定の範囲内で労働させてOK。」

と言っていることになります。

「休日労働の労使協定は、32条のルールを守ること。」

ということは、無視してよいはずの第32条に労使協定

が拘束されることになってしまい、論理的に矛盾します。

以上を考量すると、

休日労働は、第32条の労働時間規制の対象外である

と考えるべきでしょう。

平成30年の働き方改革までは、

休日労働の労使協定は野放し状態でやりたい放題でしたが、

今回の改正で様々な規制が第36条に設けられました。

ですが、

法定休日労働１日あたりの上限時間は、

現在においても規制されていません。

「休日労働は１日８時間までとする。」

というルールを労使協定することは可能であり、

この場合に休日労働が８時間を超えたときは、

労使協定が無効となり、第35条違反が成立します。



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