労働基準法では、

過去１年間（新入社員は、6ヶ月間）における

所定労働日の出勤率が80％以上の場合は、

年休を与えろよ！と定めています。

なので、

二日酔いなどで所定労働日に欠勤した代わりに

所定休日にいくら頑張って出勤したとしても、

出勤率は、残念ながら１％も上がりません。

それでは、

コロナ禍が原因で、出勤できなかった場合、

出勤率はどのように算定するべきなのでしょうか？

【欠勤と休業・休暇期間では、扱いが異なる。】

二日酔いや病気などで出勤しない・できない場合、

その日は欠勤扱いとなり、年休付与の出勤率が下がったり、

基本給が欠勤控除されたり、皆勤手当が不支給となったり、

懲戒処分の対象になったりと様々な不利益が生じます。

ですが、

出勤しない・できない場合であっても、その事由が、

労働契約上認められた休業・休暇の対象であるときは、

不利益に扱うべきでない場合もあるでしょう。

休業・休暇期間は、年休付与判定時取り扱いによって、

以下の３種類に分類することができます。

１．法令・行政解釈上、出勤したものとみなす休業・休暇期間
２．行政解釈上、出勤率算定の対象外となる休業・休暇・不就労期間
３．法的には明確なルールが決まっていない休業・休暇期間

それぞれ、具体的に見ていきます。

【出勤したものとみなす休業・休暇期間】

労働基準法および行政通達により、下記の休業・休暇

期間の所定労働日は、すべて出勤したものとみなし、

出勤率算定時に有利になるようにしています。

・業務上のケガ・病気による療養のための休業期間
・労働基準法第65条の産前産後休業期間
・育児介護休業法による育児介護休業期間
・年休を取得した休暇期間

これらは、いずれもわかりやすい事由なので、

取り扱いに悩むことはないと思われます。

【出勤率算定の対象外となる休業・休暇・不就労期間】

行政通達により、下記の休業・休暇期間の所定労働日は、

出勤率算定の対象外とすることにより、有利にも不利にも

ならないよう配慮されています。

・会社の責めに帰すべき事由による休業期間
・労働基準法第37条による代替休暇期間
・ストライキなどの争議行為による不就労期間

「会社の責めに帰すべき事由」による休業の場合、

会社には休業手当を支払う義務が生じますが、

単に休業手当を支払ったという事実のみで、

出勤率算定時は「会社の責めに帰すべき事由」

＝算定対象外と取り扱わなければならない

わけではないことに注意が必要です。

【明確なルールが決まっていない休業・休暇期間】

下記の休業・休暇期間は、法的に明確なルールが

定められていないので、出勤率算定時にどう取り扱う

のかは、各企業の考え方次第ということになります。

・天災地変などの不可抗力による休業期間
・労働基準法第68条による生理休暇期間
・会社が独自に定める慶弔休暇期間

上記の休業・休暇期間も、就業規則などに、

「出勤したものとみなす」とか、「算定の対象外とする」

と明示してしまうと、その通りに運用しなければならないので、

明確に規定することは、あまりおススメしません。

ですが、

これらのうち、有給の休業・休暇期間については、

有給≒出勤と同格と考えれば、出勤したものとみなす

べきかもしれません。

したがって、

コロナ禍が原因で、出勤できなかった場合、

出勤率はどのように算定するべきか？という問題は、

「会社の責めに帰すべき事由」か？「不可抗力」か？

その休業に至るまでの経緯を個別具体的に検討する必要

があるため、ここでは断言できません。

労働基準法は、出勤率８割を満たさない場合は、

年休付与一切なしでOKとしていますが、コロナ禍という

特殊な事情を考慮し、今年に限っては出勤率に関わらず

５日間の年休を付与する！という取り扱いをしても

よいのではないでしょうか？

欠勤、休業および休暇と似て非なる不就労概念として、

「休職」があります。

休職は、一定期間の労働義務を免除するという

法的効果があるので、休職期間中の所定労働日はゼロ

ということになります。

したがって、

休職期間は、出勤率算定の対象外として処理すれば

よいでしょう。



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