社員が数日間に渡り無断欠勤した場合の対処方法

について考えてみたいと思います。

【まずは安否確認をしよう】

何故、出勤して来ないのか？

まずはその原因をはっきりさせることが先決でしょう。

・本人に電話してみる。

・家族や緊急連絡先に連絡してみる。

・自宅を訪問し、大家さん等と共に安否を確認する。

などの対応をしても安否不明の場合は、警察に相談する

ことも必要になるかもしれません。

以下では、

安否確認の結果、長期の欠勤が想定されるに至った場合に

本人と連絡が取れるケースと取れない（行方不明）ケース

で対処方法を考えてみます。

【ケース１：連絡が取れる＋休職させる場合】

病気やケガ以外の自己都合による欠勤（事故欠勤）が、

長期間続く場合になされる休職措置を「事故欠勤休職」

等と呼びます。

事故欠勤休職は、一定期間継続して欠勤した後に

発令すべきですが、その欠勤期間は２週間から１ヶ月

程度が妥当なところでしょう。

休職期間満了により、自然退職とするのであれば、

事故欠勤休職命令は、事実上解雇予告の意思表示

のニュアンスを含むことになります。

労基法第20条により、

少なくとも30日前に解雇の予告が必要であることを

考慮すると、事故欠勤による休職期間も30日以上に

設定すべきでしょう。

【ケース２：連絡が取れる＋休職させない場合】

自社に休職規定がない場合や休職期間中に復職できる

見込みがない場合などがこのケースに該当します。

この場合、

退職勧奨により合意退職を目指すべきですが、

退職の合意に至らなかったときは、勤務態度不良

や労働契約の債務不履行を理由として普通解雇する

ことになるでしょう。

【ケース３：連絡が取れない＋自然退職規定がある場合】

夜逃げや駆け落ち等により本人が行方不明の場合、

本人と連絡できないことがあり得ますが、このとき

会社はどう対応すべきでしょうか？

まず、

就業規則に自然退職事由として、定年制などと共に、

・行方不明となり、３０日以上連絡が取れないとき

・無断欠勤が連続５０日に及んだとき

などを規定している場合があります。

この場合は、その規定が合理的な内容である限り、

その条件に該当すれば自然退職となり、大きな問題

は生じないでしょう。

【ケース４：連絡が取れない＋自然退職規定がない場合】

最も望ましくないパターンです。

この場合、

本人と連絡が取れないので、退職勧奨は不可能です。

したがって、

労働契約を解消する手段は、解雇しか残されていません。

ここで問題となるのが、

解雇を有効に行うためには、会社の解雇の意思表示が

社員本人に到達することが必要だということ。

意思表示の相手方が行方不明の場合、

本人に対して直接解雇の意思表示ができないので、

裁判所の掲示板に解雇予告通知書を掲示する

「公示送達（こうじそうたつ）」という方法で

解雇の意思表示が社員に到達したとみなすしか

ありません。

しかし、

会社や社員の家族が、会社名や社員の氏名が裁判所

の掲示板に掲示されることを望まないこともあります。

公示送達をしない場合の実務対応としては、

社員が無断欠勤開始日に退職の意思表示をした

ものとみなし、民法627条「雇用の解約の申入れ」

のルールに則った退職日に自己都合退職として処理

することが考えられます。



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