【事例１】
・時給1,000円
・年休に対する支払賃金は、いわゆる「所定労働時間の通常の賃金」を選択
・平日は８時間勤務だけど、土曜日は半ドン（４時間）

⇒土曜日に年休取得した場合、4,000円の賃金となり、
労働者にしてみれば、ちょっと損した気分・・・。



これは要するに、
日によって所定労働時間が異なる企業や部署の場合、
年休に対する賃金は、
年休を取得したその日の所定労働時間分支払えばよい。
ということであり、
これには異論はないのですが、



【事例２】
●職場環境
・１ヶ月単位の変形労働時間制を適用。
・計画的３交替勤務をしており、1暦日に連勤＝８時間×２勤務
＝１６時間勤務（５時〜２２時、休憩１時間）することが
労働契約上あらかじめ設定されている。
・３６協定締結・届け出済み。

●賃金条件
・賃金形態：�@月給制または�A時給制
・年休に対する支払賃金：A平均賃金またはBいわゆる「所定労働時間の通常の賃金」
⇒２×２＝４パターンの賃金条件が考えられる。

⇒連勤日に１労働日の年休を取得した場合、
４パターンの違いで損得がどのようになるのか？

ここでは、
この問題について深掘りしてみたいと思います。

本題に入る前に
とっても大切な基本事項を確認しておきましょう。

どんな基本事項かと言うと、

変形労働時間制の適用なくして、
法定労働時間を超える所定労働時間はあり得ない。

ということです。


事例２において、
変形労働時間制を適用していないにもかかわらず、
１日の所定労働時間を16時間とした場合、

⇒労基法第32条の１日の法定労働時間に違反しているため、第１３条の最低基準効が発動。
⇒労働契約そのものは有効だが、「所定労働時間を１日16時間」の部分は無効となる。
⇒何らの法律行為を必要とせず、法律上当然に
「所定労働時間を１日８時間、所定外の「延長」労働時間を１日８時間」
とする労働契約に修正されることになります。

※３６協定なき場合は、
「所定労働時間を１日８時間」とする労働契約となり、
超過８時間分の契約は完全に消滅することになる。





本題に戻ります。


事例２では、
一勤務が一暦日に収まっており、
「１労働日」の年休取得により、
16時間分の労働義務が消滅することになります。

事例１の土曜日半ドンの逆パターンってことです。
以下で４パターンそれぞれについて考えてみます。





�@A：月給制かつ平均賃金の場合
「月給により算定した通常の労働日の賃金が
平均賃金を上回る限りその月給を支給すれば足りる。」
という通達が存在します。

したがって、
月給制かつ平均賃金の場合は事実上、
いつもの月給を支払いさえすればよい
と考えられます。

⇒半ドン日でも連勤日でも支払われる賃金は同じなので、
時間単価を考慮すると連勤日に取得した方がお得。





�@B：月給制かつ所定労働の通常賃金の場合
「通常の出勤をしたものとして取り扱えば足りる。」
という通達があります。

したがって、
月給制かつ所定労働の通常賃金の場合も、
いつもの月給を支払いさえすればよい
と考えられます。

⇒半ドン日でも連勤日でも支払われる賃金は同じなので、
時間単価を考慮すると連勤日に取得した方がお得。





�AA：時給制かつ平均賃金の場合
平均賃金を算出し、字面通りその額を支払うことになります。

⇒半ドン日でも連勤日でも支払われる賃金は同じ。
連勤日に取得した場合、出勤したときの賃金＞平均賃金となり、金が欲しい者には損。
半ドン日に取得した場合、出勤したときの賃金＜平均賃金となり、お得。





�AB：時給制かつ所定労働の通常賃金の場合
所定労働時間数×時給を支払うことになります。

⇒半ドン日と連勤日では、４倍の賃金差が発生。
半ドン日に取得した場合、 ４時間分の賃金にしかならず、１日の年休の価値を考慮すると損。
連勤日に取得した場合、16時間分の賃金となり、非常にお得。